استخدام تهران یکی از مهمترین اقدامات و تصمیمات در حوزه مدیریت منابع انسانی است، به حدی که برخی از کارشناسان، استخدام را سنگ بنای موفقیت سازمانی می دانند. به گفته آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی تواند بیش از کار کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب به اجرای خوب استراتژی های سازمان کمک می کند. استخدام کارکنان خلاق سازمان را به صورت خلاقانه سازماندهی می کند و کارمندان عادی را استخدام می کند. سازمان ها و مدیران آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش های سازمان سازگار باشند و به تقویت و تثبیت آن کمک کنند. ظریفی دلیل اصلی همه طلاق ها را ازدواج دانست. با این استدلال و از این منظر دلیل همه ماندن و رفتن کارمندان به موضوع مهم اشتغال برمی گردد.

 بسیاری از تلاش‌های آموزشی و انگیزشی سازمان‌ها صرفاً به این دلیل که افراد نادرست انتخاب و منصوب شده‌اند و افراد در پست‌های سازمانی نامناسب قرار گرفته‌اند، به نتیجه نمی‌رسند و به اهداف خود نمی‌رسند. به عبارت دیگر، هیچ برنامه آموزشی یا انگیزشی نمی تواند اشتباهاتی را که در حین اشتغال رخ داده است جبران کند. انتخاب کارمندان مناسب به این معنی است که آنها برای کار، همکار و سازمان مناسب هستند و تناسب اندام یکی از عوامل حفظ رابطه و ثبات روابط کاری است. انتخاب افراد مناسب یکی از رموز موفقیت موفق ترین شرکت های جهان است و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق دنیا موفقیت خود را تا حد زیادی به جذب افراد مناسب نسبت می دهند. فرآیند استخدام دارای سه رکن اصلی است که مثلث استخدام، رابطه و تعامل این سه رکن را نشان می دهد.

اول: شایستگی ها

فهرستی از شایستگی ها یا شایستگی ها که نشان می دهد سازمان با کدام دانش، مهارت ها و ویژگی ها به دنبال کدام شخص یا افرادی است. شایستگی‌ها یا شایستگی‌ها مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و ویژگی‌های زیربنایی هستند که فرد را قادر می‌سازد تا در یک شغل، نقش یا موقعیت تعریف‌شده، عملکرد پیشرو و برجسته‌ای داشته باشد. قبل از استخدام باید مدلی از شایستگی ها در کار ترسیم کنیم. از طریق تجزیه و تحلیل شغل به عنوان ورودی صلاحیت، می توان فهرستی از ابعاد رفتاری و شایستگی های مورد نیاز برای انجام کار را نیز یافت.

دوم: ابزار و آزمایش

ابزارها و آزمون‌هایی که برای سنجش قابلیت‌های استخدام استفاده می‌شوند. انتخاب ابزار ارزیابی باید بر اساس مدل شایستگی صورت گیرد تا بتواند شایستگی ها را با دقت و دقت مطلوب ارزیابی کند. استفاده از مراکز سنجش رویکرد معتبری است که برای سنجش شایستگی های داوطلبان به ویژه در مشاغل مدیریتی و کلیدی مورد استفاده قرار می گیرد.

سوم: تیم های ارزشیابی

تیم های ارزیابی که باید از ابزارها و آزمون های موجود برای ارزیابی قابلیت ها و مهارت های داوطلبان استفاده کنند.

 این سه رکن با یکدیگر تعامل دارند و بر یکدیگر تأثیر می گذارند. به عنوان مثال ابزارها و تست های مناسب و مرتبط تنها زمانی قابل انتخاب هستند که قابلیت های مورد نیاز تعریف و تعیین شود.